No ano em que se completam 20 anos sobre a aprovação da Lei de Bases do Sistema Educativo, a Assembleia da República (Resolução nº 4/2006) decidiu promover o Debate Nacional de Educação, de 22 de Maio até ao final de Novembro de 2006.
O foco principal do Debate Nacional é “Como Vamos Melhorar a Educação nos Próximos Anos?”. No endereço http://www.debatereducacao.pt há documentação sobre os objectivos, estrutura e áreas temáticas. Também é possível participar no debate no fórum online.
A informação encontra-se no ficheiro em anexo.
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Excelentíssimos Senhores: Primeiro Ministro Às Câmaras Municipais Santa Casa da Misericórdia de Lisboa Casa Pia de Lisboa C/c: Sua Excelência o Senhor Presidente da República PRÉ-AVISO DE GREVE 9 e 10 de Novembro de 2006 O Governo tem vindo a anunciar e a impor diversas medidas que são extremamente lesivas e desvalorizadoras dos trabalhadores da Administração Pública e que consubstanciam um ataque sem precedentes a serviços públicos que são essenciais à vida de todos os portugueses. Tais medidas resultam da designada Reforma da Administração Pública e, no caso dos professores e educadores, têm vindo a reflectir-se de forma extremamente negativa, nomeadamente através do “congelamento” de ano e meio de serviço para efeitos de carreira, da desvalorização dos seus salários com revisões salariais inferiores à inflação, do agravamento das suas condições de aposentação e da apresentação de um projecto de revisão do Estatuto de Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores dos Ensinos Básico e Secundário que contém propostas que, a serem aprovadas, se traduzirão na liquidação desse mesmo Estatuto. Acresce, no presente momento, o facto de o Governo pretender impor mais 1 ano de “congelamento” de tempo de serviço, o aumento, em 50%, dos descontos para a ADSE e uma revisão salarial que se traduzirá em nova desvalorização dos seus vencimentos. Outras propostas já conhecidas de legislação entretanto publicada permitem, também, concluir que o Governo se prepara para tornar ainda mais precária a vida dos docentes contratados e para aplicar aos professores e educadores as regras de mobilidade especial/supranumerários como confirma a publicação do Decreto-Lei nº 200/2006, de 25 de Outubro. Simultaneamente, o ataque à Escola Pública recrudesce, com o encerramento de milhares de estabelecimentos de ensino e o completo desinvestimento nas suas condições de funcionamento e de resposta às necessidades educativas e sociais dos alunos e suas famílias, como se infere do corte de 4,5% (cerca de 274 Milhões de euros) previsto na Proposta de Lei que contém o Orçamento de Estado para 2007. É neste quadro que os professores e educadores reafirmam a necessidade de continuarem a lutar: – Em defesa dos direitos sociais; – Por carreiras dignas e salários justos; – Contra a precariedade, o desemprego e os despedimentos, ainda que sob a capa de supranumerários; – Contra a destruição da Administração Pública, a desvalorização da Escola Pública e os processos de privatização que continuam em curso e, em alguns casos, se acentuam; – Por uma nova política para o país. É por estes objectivos que a Federação Nacional dos Professores – FENPROF – convoca todos os Educadores de Infância e Professores dos Ensinos Básico, Secundário e Superior, independentemente do seu vínculo, para uma Greve Nacional, integrada na Greve Geral da Administração Pública, a realizar entre as zero horas de 9 de Novembro de 2006 e as vinte e quatro horas de 10 de Novembro de 2006. Dessa Greve, e ao abrigo do quadro legal em vigor, informa previamente todas as entidades e instituições acima indicadas.
Lisboa, 26 de Outubro de 2006 O Secretariado Nacional da FENPROF |
O IAC-Instituto Açoriano de Cultura, em estreita colaboração com a Biblioteca Nacional Digital, (Biblioteca Nacional) lança uma Biblioteca Virtual, que constitui um novo conteúdo do seu Website.
A Biblioteca Virtual disponível em www.iac-azores.org/biblioteca-virtual.html, apresenta uma mostra de publicações do IAC-Instituto Açoriano de Cultura que podem ser consultadas, na integra, de modo simples e rápido recorrendo às novas tecnologias de informação e comunicação. Este Instituto pretende contribuir para a divulgação desta comodidade que se traduz na pesquisa facilitada, pelo espaço virtual, de edições diversas.
Terra do Bravo de
A segunda fase que está a ser preparada para que outros títulos sejam disponibilizados neste espaço para consulta, apostando na diversificação da natureza das publicações, pelo que o visitante poderá dispor de edições digitais e outras digitalizadas, estando neste momento em preparação a disponibilização online de Tradições Orais, recolhas de Paulo Henrique Silva, dois cds de conteúdos musicais.
O IAC continua a reconhecer a potencialidade da Internet, enriquecendo os conteúdos que disponibiliza na sua página de modo a prestar mais um serviço que acredita estar a tornar-se indispensável para um público cada vez mais alargado. Esta acção enquadra-se no contexto das prioridades que este Instituto tem vindo a afirmar, aguardando que o visitante da Biblioteca Virtual confirme esta opção do Instituto.
Os princípios que, segundo o SPRA, devem ser respeitados no processo de revisão do ECD, a nível regional, foram já objecto de análise na reunião de 31 de Outubro p.p., convocada pela tutela a pedido desta estrutura sindical.
A discussão em torno destes princípios permitiu confirmar a disponibilidade do SREC para, atendendo às reivindicações do SPRA, garantir:
O SPRA releva a forma cordata como decorreu o início deste processo negocial, circunstância que não o impedirá de continuar atento a tudo quanto possa concretizar uma descaracterização do perfil profissional dos docentes.
O SPRA reitera o compromisso de debater com os Educadores e Professores os aspectos passíveis de desacordo, só assumindo posição definitiva após tal auscultação.
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Após o envio desta pré-inscrição receberá na sua morada a ficha de inscrição para assinar. Agradecemos que depois a envie através do envelope RSF que seguirá em anexo. |
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Porquê ser sindicalizado?
E porquê no Sindicato dos Professores da Região Açores?
O Sindicato dos Professores da Região Açores é, desde a sua fundação, um sindicato de ação – a par de uma postura séria no campo negocial, que não deixa de mostrar, sempre que necessário, na rua e noutros espaços, a força e a justiça das nossas posições e reivindicações.
Temos, também, uma preocupação em toda a nossa ação, que é a de estarmos próximos dos docentes realizando reuniões e/ou deslocações também aos locais de trabalho, marcando a nossa presença em quase todas as escolas. Estas reuniões/deslocações repetem-se, sempre que possível, todos os períodos e quando as circunstâncias o exijam.
A realização de Plenários, de reuniões temáticas e de outro tipo de encontros é, também, frequente, sempre que o SPRA pretende construir opinião sobre cada um dos temas. Somos, por isso, um sindicato de bases e não de cúpulas.
Há outra característica que diferencia o SPRA: temos uma política de porta aberta. As nossas instalações, as nossas reuniões e o nosso site estão abertos a todos os docentes. Esta postura é sinónimo de trabalho acrescido, mas é assim que nós estamos e somos. A Nossa força aumentará sempre proporcionalmente ao número daqueles que em Nós confiam.
E, não sendo argumento, poderemos também apontar uma ideia – somos o sindicato mais representativo de professores da Região Açores e fazemos parte da maior organização sindical de professores do país, a FENPROF. Ora, se mais de 65% dos professores e educadores na região são nossos sócios…
Regime de Avaliação do Desempenho na AP: Anteprojecto de Proposta de Lei e de Decreto Regulamentar
87/Prop/2003
2003.10.07
Exposição de Motivos
A promoção de processos de desenvolvimento equilibrado e sustentável implica, cada vez mais, a concretização de políticas públicas harmónicas e coordenadas que permitam compensar incertezas e propiciar estratégias de qualificação nos diversos planos sociais e económicos.
Na maioria dos países da União Europeia, a gestão do desempenho constitui o vector essencial das reformas ligadas à gestão pública, salientando claramente a obtenção de resultados e fazendo intervir adequados conceitos e instrumentos de avaliação e de gestão do desempenho, que realçam a interdependência de três objectivos essenciais:
A Administração Pública tem, pois, que evoluir para uma gestão determinada por objectivos, orientada para resultados e dotada dos instrumentos de gestão necessários para actuar e responsabilizar, motivando os seus trabalhadores para um desempenho de qualidade e reconhecendo o mérito e a excelência.
A instituição de um modelo credível de avaliação é essencial para a introdução de uma nova cultura de gestão pública, para uma correcta apreciação dos recursos alocados a cada um dos organismos e funções e para a criação de condições de maior motivação profissional, qualificação e formação permanente dos recursos humanos.
Trata-se também de um instrumento de gestão que, a ser devidamente utilizado, permitirá identificar desequilíbrios funcionais, deficiências organizacionais, responsabilizar o pessoal e os dirigentes e criar um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos serviços.
Reconhece-se, no entanto, que a avaliação não se esgota na apreciação do desempenho individual e que a integração numa organização condiciona decisivamente a prestação.
Por isso, é necessário prever um modelo que envolva a avaliação dos trabalhadores, dos dirigentes e dos serviços e organismos, desenhando um sistema global de avaliação cujo desenvolvimento deve ser um impulsionador da mudança de cultura e práticas de gestão essenciais à melhoria da prestação na Administração Pública.
A presente proposta de Lei estabelece a constituição do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), de acordo com as seguintes linhas essenciais:
Foram ouvidos os órgãos de governo próprio das Regiões Autónomas assim como a Associação Nacional de Municípios Portugueses.
Foram observados os procedimentos decorrentes da Lei n.º 23/98, de 26 de Maio.
Assim:
Nos termos da alínea d) do n.º 1 do artigo 197.º da Constituição, o Governo apresenta à Assembleia da República a seguinte proposta de lei:
Artigo 1.º
Objecto
1 – Pelo presente diploma, é criado o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública, adiante designado por SIADAP, o qual integra a avaliação de desempenho dos funcionários, agentes e demais trabalhadores, dos dirigentes intermédios e dos serviços e organismos da Administração Directa do Estado e dos Institutos Públicos.
2 – O SIADAP deve desenvolver de forma coerente e integrada um modelo global de avaliação que constitua um instrumento estratégico para a criação de dinâmicas de mudança de motivação profissional e de melhoria na Administração Pública.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1 – O presente diploma é aplicável a todos os funcionários e agentes dos serviços e organismos da Administração Directa do Estado e dos institutos públicos, bem como aos dirigentes de nível intermédio.
2 – A aplicação do presente diploma abrange ainda os demais trabalhadores da Administração Directa do Estado e dos institutos públicos, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses.
3 – O regime previsto no presente diploma é aplicável, com as devidas adaptações, aos funcionário, agentes e demais trabalhadores da Administração Local e da Administração Regional Autónoma, respectivamente, através de decreto regulamentar e decreto regulamentar regional.
Artigo 3º
Princípios
O SIADAP rege-se pelos seguintes princípios:
a) Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço;
b) Universalidade, assumindo-se como um sistema transversal a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública;
c) Responsabilização e desenvolvimento, assumindo-se como um instrumento de orientação, avaliação e desenvolvimento dos dirigentes, trabalhadores e equipas para a obtenção de resultados e demonstração de competências profissionais;
d) Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos e promovendo uma gestão baseada na valorização das competências e do mérito;
e) Transparência, assentando em critérios objectivos, regras claras e amplamente divulgadas;
f) Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos, em articulação com as políticas de recrutamento e selecção, formação profissional e desenvolvimento de carreira.
Artigo 4.º
Objectivos
O SIADAP tem como objectivos:
a) Promover a excelência e a melhoria contínua dos serviços prestados aos cidadãos e à comunidade;
b) Avaliar, responsabilizar e reconhecer o mérito dos dirigentes, funcionários, agentes e demais trabalhadores em função da produtividade e resultados obtidos, ao nível da concretização de objectivos, da aplicação de competências e da atitude pessoal demonstrada;
c) Diferenciar níveis de desempenho, fomentando uma cultura de exigência, motivação e reconhecimento do mérito;
d) Potenciar o trabalho em equipa, promovendo a comunicação e cooperação entre serviços, dirigentes e trabalhadores;
e) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos organismos, dirigentes e trabalhadores;
f) Fomentar oportunidades de mobilidade e progressão profissional de acordo com a competência e o mérito demonstrado;
g) Promover a comunicação entre as chefias e os respectivos colaborador;
h) Fortalecer as competências de liderança e de gestão, com vista a potenciar os níveis de eficiência e qualidade dos serviços.
Artigo 5º
Ciclo anual de gestão
O SIADAP integra-se no ciclo anual da gestão de cada serviço e organismo da Administração Pública e integra as seguintes fases:
a) Estabelecimento do plano de actividades para o ano seguinte, tendo em conta os objectivos estratégicos, as orientações da tutela e as atribuições orgânicas;
b) Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânica, a prosseguir no ano seguinte;
c) Estabelecimento dos objectivos a atingir por cada trabalhador no ano seguinte;
d) Elaboração do relatório de actividades;
e) Avaliação dos desempenhos.
Artigo 6.º
Direitos, deveres e garantias
1 – Em cumprimento dos princípios enunciados no presente diploma, é direito do avaliado e dever do avaliador proceder à análise conjunta dos factores considerados para a avaliação e da auto-avaliação, através da realização de uma entrevista anual.
2 – Constitui igualmente dever do avaliado proceder à respectiva auto-avaliação como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo.
3 – Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação em tempo útil do sistema de avaliação garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito.
4 – É garantida, no âmbito do processo de avaliação do desempenho, a divulgação aos interessados dos objectivos, fundamentos, conteúdo e sistema de funcionamento e de classificação.
5 – É garantido o direito de reclamação e recurso, não constituindo fundamento atendível deste último a invocação de meras diferenças de classificação com base na comparação entre classificações atribuídas.
Artigo 7.º
Consideração da avaliação de desempenho
1 – A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para efeitos de:
a) Promoção e progressão nas carreiras e categorias;
b) Conversão da nomeação provisória em definitiva;
c) Celebração de novos contratos.
2 – Para efeitos do disposto no número anterior, é exigida, no mínimo, a classificação de Bom, excepto nos casos em que legalmente seja indispensável a classificação de Muito Bom, e, em qualquer das situações, pelo tempo de serviço legalmente estabelecido.
3 – Para efeitos de promoção e progressão nas carreiras e categorias, as avaliações atribuídas deverão ser em número igual ao número de anos de serviço exigidos como requisito de tempo mínimo de permanência na categoria ou escalão anteriores e reportados aos anos imediatamente precedentes relevantes para aqueles efeitos.
4 – No caso de funcionários e agentes que exerçam cargo ou funções de reconhecido interesse público, bem como actividade sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se, igualmente, aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoção e progressão.
5 – A renovação da comissão de serviço dos dirigentes de nível intermédio depende do resultado da avaliação de desempenho e do grau de cumprimento dos objectivos fixados.
6 – A avaliação dos serviços e organismos é fundamento para a redefinição das suas atribuições e organização, afectação de recursos e definição de políticas de recrutamento de pessoal.
Artigo 8.º
Processo de avaliação dos recursos humanos
1 – A avaliação de desempenho na Administração Pública integra, em regra, as seguintes componentes:
a) Objectivos, tendo em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos no plano de actividades.
b) Competências comportamentais, tendo em vista avaliar características pessoais relativamente estáveis que diferenciam os níveis de desempenho numa função;
c) Atitude pessoal, tendo em vista avaliar a manifestação da vontade pessoal para alcançar níveis superiores de desempenho, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e a motivação demonstradas.
2 – A ponderação relativa de cada uma das componentes depende da especificidade de cada serviço ou organismo, grupo profissional ou carreira, com vista à adaptação ás exigências e objectivos de cada sector.
3 – Os objectivos devem ser definidos de forma realista e concreta, tendo em conta a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis para a sua concretização, redigidos de forma clara e enfocados nos principais resultados a obter pelos trabalhadores.
Artigo 9.º
Intervenientes no processo
1 – São intervenientes no processo de avaliação, o avaliado, o avaliador e o dirigente máximo do serviço, devendo ser prevista uma instância de consulta, apoio e apreciação das reclamações.
2 – A ausência ou impedimento de avaliador directo não constitui fundamento para a falta de avaliação.
Artigo 10º
Requisitos para a avaliação
1 – A avaliação do desempenho pode ser ordinária ou extraordinária.
2 – A avaliação ordinária respeita aos trabalhadores que contem, no ano civil anterior, mais de seis meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador.
3 – A avaliação ordinária reporta-se ao tempo de serviço prestado no ano civil anterior e não avaliado.
4 – Em situações excepcionais poderá ter lugar avaliação extraordinária ou ser adoptadas formas de suprimento da avaliação.
Artigo 11º
Periodicidade
A avaliação do desempenho é de carácter anual, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação extraordinária.
Artigo 12.º
Confidencialidade
1 – Sem prejuízo das regras de publicidade previstas no presente diploma, o SIADAP tem carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual.
2 – Todos os intervenientes nesse processo, à excepção do avaliado, ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a matéria.
Artigo 13.º
Fases do procedimento
O procedimento de avaliação dos recursos humanos compreende as seguintes fases:
a) Definição de objectivos e resultados a atingir;
b) Auto-avaliação;
c) Avaliação prévia;
d) Harmonização das avaliações;
e) Entrevista com o avaliado;
f) Homologação;
g) Reclamação;
h) Recurso hierárquico.
Artigo 14.º
Prazos para reclamação e recurso
1 – O prazo para apresentação de reclamação do acto de homologação é de cinco dias úteis, devendo a respectiva decisão ser proferida no prazo máximo de quinze dias úteis.
2 – O prazo para interposição de recurso hierárquico é de cinco dias úteis a contar da data do conhecimento da decisão da reclamação.
3 – A decisão do recurso deverá ser proferida no prazo de 10 dias úteis, contados da data da sua interposição.
Artigo 15.º
Diferenciação e reconhecimento do mérito e excelência
1 – A aplicação do SIADAP inclui quotas máximas de níveis de desempenho que garantam a diferenciação dos desempenhos numa perspectiva de maximização da qualidade do serviço prestado.
2 – O reconhecimento da excelência confere direito a benefícios no desenvolvimento da carreira ou outras formas de reconhecimento de mérito associadas ao desenvolvimento profissional.
3 – A atribuição da avaliação de desempenho de Excelente traduz-se no reconhecimento do mérito excepcional do trabalhador, sendo-lhe concedido o direito a:
a) Redução de um ano no tempo de serviço para efeitos de promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais;
b) Promoção na respectiva carreira independentemente de concurso, caso se encontre no último ano do período de tempo necessário à promoção.
4 – A atribuição da avaliação de desempenho de Muito Bom durante dois anos consecutivos reduz em um ano os períodos legalmente exigidos para promoção nas carreiras verticais ou progressão nas carreiras horizontais.
5 – Os direitos conferidos nos termos dos números anteriores não dispensam o cumprimento de requisitos especiais de acesso legalmente estabelecidos em diplomas específicos.
Artigo 16.º
Necessidades de formação
1 – O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação das necessidades de formação e desenvolvimento dos trabalhadores, devendo igualmente ser consideradas no plano de formação anual de cada organismo.
2 – A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência das funções que lhes estão atribuídas, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito.
Artigo 17.º
Avaliação dos dirigentes
1 – A avaliação dos dirigentes de nível intermédio faz-se sem prejuízo das especificidades próprias da função, tendo como objectivo reforçar a liderança e as competências de gestão.
2 – São especificidades do processo de avaliação dos dirigentes, designadamente, a não integração nas componentes da avaliação da atitude pessoal e a não sujeição a quotas, sem prejuízo da necessária garantia de harmonização das avaliações.
3 – Os resultados da avaliação de desempenho contam para a evolução na carreira de origem, de acordo com as regras e critérios de promoção e progressão aplicáveis, sem prejuízo de outros direitos especialmente previstos no Estatuto dos Dirigentes da Administração Pública.
Artigo 18.º
Avaliação dos serviços e organismos
1 – A avaliação dos serviços e organismos pressupõe a informação sobre recursos humanos e materiais afectos a cada unidade orgânica que o integra, bem como a apresentação de resultados, efectuando-se através de:
a) Auto-avaliação;
b) Serviços de controlo e auditoria;
c) Entidades externas.
2 – A avaliação deve incluir a apreciação por parte dos beneficiários da quantidade e qualidade dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de serviços externos.
Artigo 19.º
Gestão e acompanhamento do SIADAP
1 – Com fins de controlo e permanente avaliação da aplicação do SIADAP, é criada, junto da Direcção-Geral da Administração Pública, uma base de dados que servirá, ainda, de suporte à definição da política de emprego público e de um sistema de gestão e desenvolvimento de recursos humanos apto a responder à evolução das necessidades da Administração Pública.
2 – Para efeitos do disposto no número anterior, o SIADAP será aplicado com base em suporte informático, sem prejuízo do rigoroso cumprimento das exigências legais relativas a dados pessoais e organizacionais.
Artigo 20º
Publicitação de dados
1 – Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, é divulgado no organismo o resultado global da avaliação contendo o número das menções qualitativas atribuídas por grupo profissional, bem como o número de casos em que se verificou avaliação extraordinária ou suprimento de avaliação.
2 – Os dados globais da aplicação do SIADAP são publicitados externamente, a partir da elaboração de um relatório anual de acompanhamento a efectuar pela Direcção-Geral da Administração Pública, nomeadamente através de página electrónica.
Artigo 21º
Flexibilidade do Sistema de Avaliação do Desempenho
1 – O sistema de avaliação do desempenho estabelecido no presente diploma poderá ser adaptado à situação específica dos vários organismos e serviços da Administração Pública, assim como à das carreiras de regime especial e corpos especiais, desde que observados os princípios e objectivos constantes do presente diploma e as regras essenciais ao controle e normalização de procedimentos.
2 – A adaptação do presente modelo faz-se por decreto regulamentar do membro do Governo da tutela e do que tiver a seu cargo a Administração Pública ou, no caso dos institutos públicos, nos termos previstos nos respectivos estatutos.
Artigo 22.º
Regulamentação
A regulamentação necessária à aplicação do presente diploma é aprovada por decreto regulamentar.
Artigo 23.º
Norma revogatória
1 – São revogados:
a) O Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho;
b) A Portaria n.º 642-A/83, de 1 de Junho;
c) O artigo 30.º do Decreto-Lei n.º 184/89, de 2 de Junho
2 – São derrogadas todas as normas constantes de diplomas gerais ou especiais, que prevejam classificação de serviço inferior a Bom para progressão ou promoção nas carreiras.
Artigo 24.º
Entrada em vigor
1 – O presente diploma entra em vigor no dia 1 de Janeiro de 2004.
2 – Todas as promoções e progressões nas carreiras e categorias, a partir de 1 de Janeiro de 2005, ficam condicionadas à aplicação do Sistema de Avaliação de Desempenho constante do presente diploma.
Visto e aprovado em Conselho de Ministros de
O Primeiro-Ministro
O Ministro dos Assuntos Parlamentares
PROVEDORIA ?CONDENA? GESTÃO DA SECRETARIA DA EDUCAÇÃO
Ana Paula Fonseca, JornalUnião(25 de Setembro) /Açoriano Oriental (24 Setembro)
A Provedoria de Justiça nos Açores lança duras críticas à Secretaria Regional da Educação apontando deficiências na gestão de um dos maiores departamentos do Governo Regional.
O célebre regulamento de concurso para o pessoal docente é a mancha negra assinalada pela extensão dos Açores da Provedoria de Justiça, no seu Relatório de Actividades 2001, inserido no documento nacional, a ser hoje apresentado á Comissão Parlamentar da Assembleia da República.
No relatório de actividades, a Secretaria Regional da Educação é a única entidade do Governo Regional com uma nota negativa atribuída pela Extensão dos Açores da Provedoria de Justiça. Entre ?elogios? à Presidência do Governo e as outras Secretarias Regionais, a Educação surge com uma ?referência, bem menos elogiosa?, no relacionamento mantido com a Provedoria açoriana.
A Provedoria de Justiça nos Açores critica as opções políticas da Secretaria Regional da Educação, sob a tutela de Álamo Meneses, que tem ?generalizado o recurso ao decreto regulamentar? e aprovado regimes jurídicos, que não passam pela Assembleia Legislativa Regional, sob a forma de Decreto Legislativo Regional.
Nas conclusões relativas à actividade da Extensão dos Açores, a Provedoria de Justiça, presidida por Miguel Coelho, aponta o dedo directamente à Direcção Regional da Educação, onde subsistem as ?deficiências ? por vezes ausências ? da fundamentação das decisões que são comunicadas directamente aos interessados?. Mas mais grave, acusa a Provedoria, é a circunstância de se terem acentuado os casos em que a interpretação da legislação nacional é feita em sentido substancialmente diferente daquele que é adoptado pela Administração Central, facto gerador de situações de desigualdade entre os docentes da Região e aqueles que leccionam no Continente?.
Por outro lado, acrescenta o relatório, há uma ?generalização do recurso ao decreto regulamentar regional e não para a regulamentação de matérias ou diplomas já adoptados à região mas, diferentemente, para a aprovação de regimes jurídicos totalmente inovadores, quando seria necessário ? se o interesse específico o justificasse ? a aprovação, pela Assembleia Legislativa Regional dos Açores, de Decretos Legislativos Regionais?.
No Relatório de Actividades, as críticas recaem também para a Câmara Municipal de Ponta Delgada, onde ?subsistiram pontuais dificuldades no tratamento dos processos? A Provedoria refere o caso concreto de ?alguma desorganização interna nos serviços camarários?.
Segundo a extensão dos Açores, a situação deve-se ?possivelmente pela desadequação entre os meios humanos e materiais de edilidade e o quadro das competências municipais?, bem como ?a complexidade de problemas urbanísticos na cidade de Ponta Delgada?.
Destaques nossos
ASSUNTO: CURRÍCULO REGIONAL
O Sindicato dos Professores da Região Açores considera que o propósito subjacente à construção do denominado ?Currículo Regional? consubstancia uma preocupação que não é de todo inovadora, uma vez que, na essência, o Currículo Nacional abre espaço à introdução de componentes regionais e aponta, em termos metodológicos, para que as aprendizagens se desenvolvam num grau de complexidade crescente, partindo do conhecimento e vivências sócio-culturais locais, como base de sustentação e compreensão da realidade regional, nacional e mundial.
Importa referir que o actual Sistema Educativo ao possibilitar a construção de Projectos Educativos, Projectos Curriculares de Escola e de Turma, no âmbito da autonomia das escolas, abre espaço à aquisição e aprofundamento de conhecimentos e competências que visam a promoção da identidade cultural das diversas comunidades de cidadãos que integram o território nacional.
Pretendemos com isto dizer que o nosso entendimento nesta matéria, defendido há muito é que o nosso Sistema Educativo não deve comportar mais do que um ?Currículo? que consubstancie a matriz base dos conhecimentos e competências essenciais a todo o cidadão português. Isto não significa que não se valorize as especificidades de cada região, porque entendemos que há que educar para ver ao longe sem, contudo, deixar de ver ao perto. O modo como fazê-lo é que carece de profundo debate e ampla reflexão porque ainda não compreendemos, nem a comunidade educativa percebeu, como é possível no mesmo tempo e no mesmo espaço, sem sobrecarga de horários e sem penalizar conteúdos do programa nacional, implementar um ?Currículo Regional?, ainda que o Decreto Legislativo e a Comissão Regional de Desenvolvimento Curricular sustentem que tal não irá acontecer numa lógica aditiva.
Perante o exposto e face às lacunas e confusões que se nos afiguram no que concerne à definição dos conteúdos regionais e sua articulação com os conteúdos nacionais, encarados numa perspectiva disciplinar e interdisciplinar, entendemos como necessário e imprescindível um debate aprofundado com e entre todos os intervenientes no processo educativo, que não se compadece com a escassez de tempo que é dado para nos pronunciarmos.
Mais, se tivermos em linha de conta que a ?Lei de Bases da Educação?, actualmente em discussão na Assembleia da República, prevê um substancial encurtamento de duração do Ensino Básico (passa de 9 para 6 anos), toda a lógica em que foi construída a actual proposta cai pela base.
Entendemos, pois, que: há que aguardar o que a Lei de Bases da Educação vai consagrar; há que reformular o actual Projecto de ?Currículo Regional? (como o Governo Regional teima em designar e que para nós consubstancia numa mera inclusão de competências a adquirir pelos alunos dos Açores); há que explicitar os conteúdos e o espaço onde os mesmos se integram; há que promover um longo e cuidadoso debate entre a comunidade educativa sem o que qualquer proposta ou projecto não terá credibilidade nem aceitação na sociedade Açoriana.
A Direcção
Dezembro 2003
